МОДЕЛ ЗА КАРИЕРНО РАЗВИТИЕ

проект:         МОДЕЛ ЗА КАРИЕРНО РАЗВИТИЕ

В СИСТЕМАТА НА УЧИЛИЩНОТО ОБРАЗОВАНИЕ

И ПРЕДУЧИЛИЩНОТО ВЪЗПИТАНИЕ И ПОДГОТОВКА

Развитието на кариерата е значима дейност в управлението и развитието на човешките ресурси. Добрите възможности за развитие влияят както върху мотивацията на отделната личност, така и върху ефективното функциониране на институциите в системата.

1,   ОСНОВНИ ЦЕЛИ НА МОДЕЛА:

•         Засилване на мотивацията на учителите за обучение и квалификация и осигуряване на   възможност за развитие като ключов елемент от системата за повишаване на качеството и ефективността на педагогическата работа

•         Подпомагане на учителите при идентифициране на професионална готовност и развиване на потенциалната пригодност за по-висока длъжност.

•         Обвързване    на   професионалната   кариера   както    с   нарастващ   престиж   и възнаграждение, така и с повече отговорност към педагогическата институция и колегия, към децата и учениците и техните родители.

•         Осигуряване на възможност за работа с учител-консултант и подкрепящо обучение за новопостъпилите педагогически специалисти.

2.   КАРИЕРНО РАЗВИТИЕ - СЪЩНОСТ И ВЪЗМОЖНОСТИ

2.1. Определение

Кариерното развитие на учителите е свързано с натрупване на знания, умения и компетентности в процеса на заемане и изпълнение на определени длъжностни позиции в конкуренция с другите и води до:

-  повишаване качеството на образователно-възпитателния процес;

-  поемане на нови задължения и отговорности;

-  повишаване на работната заплата.

Кариерната длъжност изразява функционалното положение на учителя в училището чрез определяне на правата и задълженията.

2.2. Възможности за кариерно развитие

Кариерното развитие на учителите се изразява във възможността за избор между три варианта на кариера:

2.2.1. Първа възможност за избор на кариера - развитие в хоризонтален план, което се изразява в заемане на последователни длъжностни позиции с повишаваща се основна работна заплата - „младши /начинаещ/ учител", „учител", „старши учител", „главен учител", „учител-методик", които са в съответствие с предвидените пет длъжности за учителската професия в Националната програма за развитие на училищното образование и предучилищното възпитание и подготовка /2006 - 2015 г./

Длъжността „младши/начинаещ/ учител" се заема от лица, завършили висше образование, с образователно-квалификационна степен „магистър", „бакалавър" или „професионален бакалавър" и притежаващи учителска правоспособност, с минимална заплата за длъжността. Младшият учител изпълнява описаните основни функции за длъжността „учител" и под ръководството на учител-консултант, назначен от директора, усъвършенства знанията, уменията и компетентностите си и се адаптира към училищната практика. За целта участва в програма за въвеждане в работата. В края на адаптационния /въвеждащ/ период начинаещият учител трябва да покрие стандартите за учител, които следва да поддържа през време на цялата си кариера, като в същото време разширява и задълбочава професионалните си знания, умения и компетентности. Този принцип е приложим за всички останали длъжности, изпълнението на които включва предходните и надгражда нови в съответствие с новите функции

За заемането на длъжността „учител" се изисква образователно-квалификационна степен „магистър", „бакалавър" или „професионален бакалавър", учителска правоспособност и успешно завършен адаптационен период на длъжността „младши учител".

По-нататъшното развитие в хоризонтален план се изразява в придобиване на нови компетентности във връзка с пригодност за изпълнение на нови функции и отговорности на длъжностите „старши учител", „главен учител" и „учител-методик" и покриване на нови стандарти.

Тази възможност се осъществява чрез включване в последваща квалификация по образователни програми, с чието завършване се изпълнява условието за ....... часа/...кредита за старши учител или III ПКС,... часа/... кредита или II ГОСС за главен учител и едногодишно следдипломно обучение за учител-методик или I ПКС. При успешно доказване на съответните компетентности, определени от професионалния стандарт за длъжността, учителят изпълнява изискването за допускане до конкурс за преминаване в длъжност с нови аналитични и методически функции в алтернатива с намаляване на определената задължителна преподавателска заетост само за учител-методик /50% от определения преподавателски норматив/ и с повишена заплата по щат.

2.2.2.  Втората възможност за избор на кариера е развитие във вертикален план и се изразява във възможността за заемане на административни длъжности в системата на училищното образование и предучилищното възпитание и подготовка - помощник директор, директор, експерт в РИО, началник на РИО, експерт в общинска администрация, експерт в МОН. Тя се реализира чрез специализирана последваща квалификация за придобиване на управленски компетентности и директорска правоспособност. Обучението е изградено на модулен принцип, което позволява постепенна функционална градация чрез избор на модули в съответствие с мениджърските функции в различните области на дейност. С успешното удостоверяване на управленските компетентности, определени от професионалните стандарти, учителят ще отговори на изискването за допускане до конкурс за заемане на длъжността „помощник-директор" или „директор" в алтернатива с намаляване на основното учебно натоварване и съответно по-висока заплата по щат.

2.2.3.  Трета възможност за избор на кариера - развитие в рамките на една длъжност.   Развитието  в  рамките на една длъжност се изразява в поддържане на стандартни  компетентности  за длъжността, произтичащи  от целите и  функциите  на образованието  като цяло  и в  частност в определена предметна област,  както  и  от функциите на длъжността. Този път се осъществява чрез участие в последваща квалификация за актуализиране на знанията, уменията и компетентностите. Избирайки тази възможност, при добра оценка за изпълнение учителят получава парична добавка по първи и втори стълб на системата за диференцирано заплащане.

3. ОСНОВНИ ФУНКЦИИ И КОМПЕТЕНТНОСТИ

Учителят изпълнява функции, свързани с:

-  планиране, организация и провеждане на образователно-възпитателния процес по
учебен предмет/предмети в класна форма на работа;

-  формиране на знания, умения, отношения и ключови компетентности;

-  диагностика, насърчаване и оценяване постиженията на учениците;

-  водене на установената документация;

-  опазване здравето и живота на децата;

-  осъществяване на връзка и взаимодействие с родителите и др.

За ефективно изпълнение на длъжността учителят трябва да притежава знания, умения и компетентности свързани с:

-  организация на образователно-възпитателния процес в класна форма на работа с учениците;

-  практическо приложение на учебните програми;

-  формулиране на ясни цели и прилагане на съответни методи;

-  формиране на интерес и стимулиране на учениците;

-  формиране на знания, умения, отношения и ключови компетентности;

-  опазване здравето и живота на децата;

-  оценка на напредъка на учениците спрямо индивидуалните и специфичните им потребности;

-  работа в екип, мрежи и проекти;

-  зачитане правата на детето;

-  работа в многокултурна среда;

-  интегриране на деца със СОП;

-  решаване на конфликти на различни нива;

-  организация на образователно-възпитателния процес в извънкласни форми на работа с учениците (включително участие в образователни проекти);

-  работа с родителите - диалог и сътрудничество за интегриране на всички деца, информиране за напредъка и успеваемостта.

Учителят има знания, умения и компетентности в съответствие с професионалните стандарти за длъжността на база интегриране на началната и последваща квалификация. Получава по-висока заплата за длъжността „учител".

„старши учител"

1.  Изпълнява описаните общи функции за длъжността"учител"

2.   Изпълнява и нови функции, свързани с :

-  планиране организиране и провеждане на квалификационно методическа дейност на ниво МО по учебен предмет или КОО;

-  консултиране и подпомагане на" младши"/начинаещи/ учители;

- анализ на резултатите от външното оценяване на ниво образователна степен.
„главен учител"

1.      Изпълнява описаните общи функции за длъжността учител

2.      Изпълнява нови функции свързани с:

-  планиране организация и провеждане на квалификационно методическа дейност на  училищно ниво;

-  консултиране и подпомагане на учители с цел кариерно развитие;

-  анализ на резултати от външното оценяване на ниво випуск;

 -  проектна дейност;

-  създаване на добър опит чрез включване в научно-изследовател ска дейност.
„учител-методик"

1.   Изпълнява описаните общи  функции за длъжността „учител"  при  намален  норматив (50% от определения)

2. Изпълнява дейности във връзка с нови функции на длъжността:

-планиране, организация и провеждане на квалификационно методическа дейност на областно/регионално ниво;

- наблюдение, диагностика и оценка;

-подкрепа и насърчаване професионалното развитие на учителите; -интегриране на училищната дейност с области на научно изследване, свързано с учебния предмет, педагогиката и методиката;

-  координация и разпространение на добри педагогически практики;

-  развива мрежи за иновации на регионално ниво.

Приложение 1

4.СТАНДАРТИ И ОЦЕНКА НА ИЗПЪЛНЕНИЕТО 4.1. Стандарти

Изходна точка в процеса на оценка на изпълнението са рамковите професионални стандарти за различните кариерни длъжности. Те могат да бъдат разпределени в следните области:

А. Професионални качества

1. Отношения с децата и учениците

2.     Комуникация и работа с другите

3.     Личностно и професионално развитие

8. Професионални знания и разбиране

4.     Учебен предмет, учебен план и програми

5.     Преподаване и учене

6.     Наблюдение и оценяване

7  .Познаване на нормативната база и професионалните задължения

8  .Езикови и ИКТ познания и грамотност

9.  Постижения и развитие
10.Здраве и добро състояние
С. Професионални умения
11. Планиране

12.     Преподаване

13.     Оценяване, наблюдение и даване на обратна връзка

14.     Учебна среда

15.     Работа в екип и сътрудничество

Новите стандарти за длъжността „старши учител" могат да бъдат формулирани по следния начин:

-  да допринася за професионалното развитие на младши /начинаещи/ учители чрез  консултации, демонстрации, съвети и обратна връзка;

-  да има значителен принос към работата на МО и КОО, за постигане на училищната  политика и др.

Главният учител следва да покрива нови стандарти:

-  да демонстрира ефективни подходи в преподаването и ученето и управлението на класа;

-  да допринася за професионалното развитие на колегите си;

- да поема водеща роля свързана с разработване, развитие и приложение на
квалификационно-методическата политика на училището и др.

Новите акценти в допълнителните стандарти за длъжността „учител-методик"са:

-  да   притежава   аналитични,   интерперсонални   и   организационни   умения   за ефективна работа с учители извън пределите на училището;

-  да е въвлечен в широки професионални мрежи с колеги от други училища по учебния предмет по който преподава и др.

4.2. Оценка на изпълнението

Системната оценка на знанията, уменията и компетентностите на учителите и педагогическите специалисти с ръководни функции ще даде възможност за:

-  определяне степента на покриване на стандарта за длъжността - незадоволително, задоволително, добро и много добро изпълнение;

-  определяне размера на персоналната динамична добавка;

-  определяне на необходимата програма за квалификация - за компенсиране на дефицит на знания, умения и компетентности или за включване в квалификационна програма с цел кариерно развитие;

-  подобряване дейността и постиженията за постигане целите и ценностите на училището.

5. ПОСЛЕДВАЩА КВАЛИФИКАЦИЯ И КРЕДИТНА СИСТЕМА

5.1. Предназначение:

-  да осигури актуализиране, усъвършенстване и подкрепа на професионалната  дейност на педагогическите кадри;

- да съдейства за мобилност и развитие в кариерата.

5.2.Видове последваща квалификация с оглед установяване на съответствие на националната терминология и с наложилите се термини и означения в ЕС

1.  Според степента на институционализираност, както е посочено в Меморандума за учене през целия живот

а)   формално образование (официално или институционално) - осигурява се от образователни и обучителни институции, структурирано е (като време, цели и финансиране) и води до получаване на сертификат

б)   неформално   образование   (неофициално   или   неинституционално)   -   не   се осигурява  от  образователна  или  обучителна институция  и  обикновено  не  води  до сертифициране

в)   информално - получава се в резултат на дейности на работното място, в
семейството или в свободното време

2.  Според целта и съдържанието

2.1.        Актуализираща последваща квалификация, предназначена за актуализиране и поддържане на стандартни за длъжността знания, умения и компетентности

2.2.        Специализирана последваща квалификация, предназначена за учители, които се подготвят за изпълнение на специализирани функции в училище и придобиване на необходимите за целта знания, умения и компетентности

2.3.        Иновационна последваща квалификация - предназначена за учители, които усвояват иновационни и алтернативни стратегии и методи

5.3. Кредитна система

1. Определение -  средство,  чрез  което  се  отчита участието  на учителите  в
акредитирани образователни програми със задължителни и избираеми модули, които те  завършват в рамките на професионалното си развитие

2.      Могат да се акредитират само  програми за обучение, свързани  с  научно-дидактическата област,  в  която  учителят  преподава,  както  и  със  специализираните функции на длъжността

3.      От програмите за последваща квалификация, подлежащи на акредитация. най-малко две трети трябва да бъдат задължително в научно-дидактическата област, която учителят преподава

4.      Кредитите в системата за кариерно развитие са условие за:

4.1. Получаване на допълнително трудово възнаграждение с постоянен характер

4.2. За кандидатстване и заемане на нова длъжност

5. Стойността и броят на кредитите се определят от броя на завършените часове по акредитирани програми

№ по ред

Видове обучение на учители

Обем на обучението (часове)

Брой кредити

1.

Актуализиращо

2.

Специализирано

->

Иновационно

6.   УСЛОВИЯ  И  РЕД  ЗА  ЗАЕМАНЕ  НА  ОПРЕДЕЛЕНА  ДЛЪЖНОСТ  В  ПРОЦЕСА НА КАРИЕРНО РАЗВИТИЕ

Условията и редът за заемане на определена длъжност в системата на училищното образование и предучилищното възпитание и подготовка включват минималните изисквания за допускане и процедурата за заемане на длъжността:

6.1. Минимални изисквания за допускане, съгласно класификатор на длъжностите

6.1.1.   Висше   образование,   образователно-квалификационна  степен  „магистър",
„бакалавър", „професионален бакалавър"

6.1.2.  Учителска правоспособност

6.1.3.  Професионален опит

6.1.4.  Допълнителна квалификация

6.1.5.  Оценка на изпълнението - добра или много добра

6.2.  Процедура за заемане на длъжността

6.2.1.  Конкурс на училищно ниво за длъжностите „младши учител", „учител",
„старши учител", „главен учител" и „помощник-директор"

6.2.2. Конкурс на регионално ниво за длъжностите „учител-методик" и „директор"

Приложение 2

7.  СИСТЕМА ЗА ДИФЕРЕНЦИРАНО ЗАПЛАЩАНЕ
7.1. Регулатори

Основните регулатори за осигуряване на система за диференцирано заплащане са:

-  образователно-квалификационна степен;

-  професионален опит;

-  допълнителна квалификация;

-  атестация

7.2. Структура на работната заплата

7.2.1. Основна работна заплата

Основната работна заплата за длъжност се определя в рамките на общоустановена национална скала с начални работни заплати по длъжности в хоризонтален план - младши (начинаещ) учител, учител, старши учител, главен учител, учител-методик, и във вертикален план - помощник-директор, директор. Това е заплата, дължима за изпълнение на определените функционални задължения с базисно ниво на знания, умения и компетентности за съответната длъжност.

•         Формирането на минималната основна работна заплата се извършва в зависимост от сложността и отговорността на труда за съответната длъжност и образователно-квалификационната степен - магистър, бакалавър и професионален бакалавър.

•         Коефициентите на диференциация следва да осигурят нива на номинална основна заплата в лева, която да мотивира учителите да се квалифицират и заемат по-висока длъжност.

Приложение З

7.2.2. Допълнителни трудови възнаграждения
Допълнителни трудови възнаграждения са:

-   определените с нормативен акт възнаграждения, които се изплащат задължително;

-   договорените с индивидуален и/или с КТД възнаграждения, които се изплащат според договорените условия.

За целите на проекта се спираме само върху два вида допълнително трудово възнаграждение:

1. Допълнително трудово възнаграждение за по-висока квалификация (за П КС, свързана с изпълняваната работа).

Определянето на размера се договаря, но не може да бъде по-малко от:

................. кредита/1 ПКС                   65

................ кредита / II ПКС                45

................. кредита /Ш ПКС                30

................ кредита/IV и V ПКС       20

2. Допълнително трудово възнаграждение за постигнати резултати (персонална  динамична добавка).

Водещ подход при определяне на допълнителното трудово възнаграждение е степента на покриване на стандартите и относителната съпоставимост на трудовото изпълнение вътре в образователната институция.

 Допълнителното трудово възнаграждение за изпълнение е специфично и принципно ново за отрасъла. Основните му характеристики са следните:

2.1.  Извършва се въз основа на показатели, определени на национално ниво, и критерии към всеки от тях, приети с решение на Педагогическия съвет, в зависимост от вида и спецификата на детската градина, училището, обслужващото звено.

2.2.  Персоналната динамична добавка е опция (възможност), която произтича от постигнатите резултати при трудовото изпълнение и се определя от работодателя, който може да делегира тези права и на друг.

2.3.  Оценка на постигнатите резултати се извършва веднъж годишно.

2.4.  Учителите са задължени да играят активна роля в процеса на управление на резултатите и в своето професионално развитие.

2.5.  Наблюденията на уроци са част от оценяването и прегледа на постиженията и те задължително са последвани от дискусия и обратна връзка.

2.6.        Резултатите от наблюденията за покриване на стандартите и оценяването се използват за;

-  определяне размера на персоналната динамична добавка, но не могат да повлияват основната работна заплата;

-  прогреса в кариерата на учителя;

-  избор на програма за последваща квалификация.

•         Средствата се планират в общия размер на национален диференциращ фонд на база програмния подход за формиране на бюджета.

•         Разпределят   се   между   първостепенните   разпоредители   с   бюджетни   кредити пропорционално  на броя  на децата и  учениците,  съобразно  с  критериите  за диференциация за утвърдените единни разходни стандарти за един ученик/дете.

•         Всеки първостепенен разпоредител с бюджетни кредити разпределя получените средства за диференцирано  заплащане между детските градини, училищата и обслужващите звена, пропорционално на броя на децата и учениците.

След въвеждане на външното оценяване след VII клас през учебната 2009/2010 година може да се премине към усъвършенстване на сегашния подход и прилагане на система за трансформиране на точките в качествена оценка.

3. Въвеждане на система за външна оценка на дейността на училището (рейтингова система) и определяне на допълнително трудово възнаграждение в зависимост от съответното място на училището в рейтинг скалата.

З, I. Рейтинг скалата се определя :

- за еднакви по вид и степен училища на регионално ниво;

- по национално определени показатели и критерии към тях.

3.2. Възможни показатели

-     съпоставимост на резултатите от външното оценяване спрямо общообразова­телния минимум;

-     постигнати  резултати   на  ученици   в  общински,  регионални,  национални   и международни олимпиади, състезания и конкурси;

-  реализация на учениците;

-  конкретни резултати по обхват и задържане на учениците;

-  обхват на учениците в извънкласни форми и др.

3.3.  При определяне тежестта на показателите, резултатите от външното оценяване са с относително най-голяма тежест.

При този подход се осъществява връзка между приноса на конкретния учител и директор за постиженията на екипа и мястото на училището в рейтинг скалата.

-          Средствата се планират в общия размер на национален диференциращ фонд на база програмния подход за формиране на бюджета.

-          Разпределят се съобразно мястото на училището в рейтинг скалата.