Има много малко по-добри възможности да помогнеш на приятел, от това да помогнеш на детето му да си намери работа. Може да е само стаж, може на половин или пълен работен ден. Проблема е винаги спешен за решаване и докарва доста тревоги на родителите, защото все пак говорим за „старта на детето в живота“

За много от нас това е просто едно нещо на главата в повече, в нашият доста забързан ден. Все пак аз мисля, че трябва да се подходи внимателно, защото всеки е минал по този път, а и може да се озовем с диамант в ръцете си.

Ето и моите 10 точки какво да правим, за да помогнем възможно най-добре на младежа или девойката:

Да научиш как една фирма работи, често очарова и вдъхновява много от нас, особено младите или неопитните в областта. Кой ли не харесва предаването „ Как е направено“ по канал Дискавъри. Почти всеки един бизнес е доста интересен, ако се обясни подходящо.

Малцина са тези, които още в началото на своята кариера знаят точно какво искат да правят. Дори в Интернет, трудно се намира достоверна и достатъчна информация какво точно е дадена професия, какви са характерните стъпки и трудности, особено съобразено с „българските условия“. Дори за един час разговор на тази тема, може доста да им помогнете в избора на това какво искат да работят и къде.

Доста млади хора започват да си търсят работа, с доста бегла представа какви са правилата на играта. Те са често оскърбени, обидени, ядосани и обезкуражени от не върнатите телефони обаждания или студеният отказ. Те очакват едва ли не, че старанието им в подготовката на автобиографията си, гарантира внимание от ответната страна. Те често са направо опустошен от новината, че дадена компания е наела друг, а не него. Помагайки им да осъзнаят и възприемат правилата на търсенето на работа, ще ги научите на един много важен урок, който ще им е от полза, цял живот.

Малко помощ тук би подобрила значително шансовете им да бъдат повикани на интервю.

Тези запознанства могат да им помогнат в намирането им на работа или в научаването на нещо интересно за професията към която се стремят.

Първите интервюта са винаги доста притеснителни. Една тренировка в по-позната и приятелски настроена среда, обикновено е много ползотворна и подобрява съществено представянето. Доста често младежа или девойката ще приемат веднага вашите съвети за облекло, поза и изказ. Това не винаги е така ако техните родители ги посъветват.

Дори и по-зрелите хора, често са изключително неподготвени за дадено интервю. Те нямат никаква представа какво е възможно да бъдат питани или какво трябва да попитат. Именно добрите въпроси, които задаваме на интервю ни открояват. Въпроси като: Какво според Вас прави тази позиция важна във Вашата компания? Как може да се познае дали някой се справя или не с конкретната работа? Какви са последствията за фирмата, ако дадената работа се върши добре или зле? Какви качества според Вас правят заемащите тази работа успешни? Какви са ви най-големите притеснения за тази позиция?

Доста хора не осъзнават важността на периода след интервюто, за да направят добро впечатление. Те не знаят, че трябва да напишат писмо до работодателя в което да му благодарят за отделеното време и предоставената възможност. Тъй като в този период са необходими много такт и находчивост, всеки възможен съвет тук е много важен.

Дайте им стажантска длъжност или работа на непълен работен ден. Ако се впишат добре, наемете ги за постоянно.

Шансът е 50 на 50, младежът или девойката да ви се обадят, за да ви кажат какво се е случило или да ви благодарят за оказаната помощ.

Е това е. Късмет.

През последните 100 години, психологията разви множество методи и тестове за изследване на личността и компетентността. Въпреки множеството доказателства, че психометричния тест е много по-ефективен от интервюто като методология на селекция, много от мениджърите не го предлагат. Тъжно, но дори позицията на Yahoo е подобна.
        
    "Yahoo не използва тестове, пъзели, гатанки и т.н., при интервюта си с кандидатите" казва Джеси Уиксън, говорителя на Yahoo.

Може би Джеси трябва да поговорят с Adrian Furnham, един от водещите психолози и автор на множество книги, включително "Personality and Intellectual Competence".

Ето защо, с голям интерес открих, че Google, използват тестове при подбора на кадри. Мнението на г-н Бок от Google е, че интервютата и академичните дипломи, изобщо не са приложими при прогнозиране на успеха на даден човек в дадена компания.

Повече информация за теста на Google откриваме в блога на James и Jon Battelles:

"Въпросите варират от възрастта на която си се запалил по компютрите, до дали някога съм преподавал или основал организация с идеална цел. Тези отговори се подават на серия от формули, разработени от математиците на Google, и се изчислява резултат от 0 до 100. Скалата отразява, колко добре кандидатът би се вписал в хаотична и конкурентна среда.

В следствие на теста, Google често се обръща към инженери които имат академични оценки около средните. След това следват около двумесечни последващи интервюта с така избраните кандидати. 

Предишното лято, всички служители на Google с повече от 5 месеца стаж, попълниха въпросник с 300 въпроса.

Някои от въпросите  бяха фактологични: Какви езици за програмиране познавате? Колко емейла притежавате?; Други бяха насочени към характера: Интроверт или екстроверт сте?; не на последно място бяха и изключително нетрадиционни за HR: За какви списания сте абониран? Какви домашни любимци имате? 

"Искахме да изплетем по-голяма мрежа," казва г-н Блок." Не е необичайно докато се разхождате по коридорите на компанията, да се спънете в някое куче. Може би притежателите на кучета, имат някаква черта на характера, която е полезна."

Събраните данни от проучването бяха сравнени после с 25 отделни показателя за ефективност, който всеки от служителите има.

Въз основа на този анализ, д-р Карлисъл изготви няколко въпросника, за всяка област - инженери, продажби, финанси и човешки ресурси. "

Надявам се Google  да е базирал този алгоритъм на принципа за "валидност, честност и надеждност" и че резултатите се третират с необходимата доза поверителност. 

Ето защо, на всеки който не вярва в ползата от тестовете при подбора на хора, може спокойно да ми посочите примера на Google. Подобен на Google теста може да намерите тук.