Учители със знания и умения под изискваните за длъжностите в ППЗНП
В В училищата доминира управление в стил „култура на властта”
Има ли разработена система и практика за мониторинг, одит и
актуализиране на изискванията към длъжностите, които бяха
вкарани в училищната йерархията чрез изменение на ППЗНП?
Какво се случи за една година в учителската общност?
Как се разви „кариерното развитие”?
Какви средства инвестираха директорите-работодатели и как
провеждат адекватна кариерна политика?
Как се развива организационна синергия в училищата?
Как се реализира процеса на набиране и подбор на човешки ресурси?
Има ли разработени въвеждащи програми за новоназначени учители?
Ще се радвам да споделите отговорите на поставените от мен въпроси:)
В последните години учителската общност , освен да се разединява и обезсърчава , незнам да се случва нещо друго.За този факт един от виновниците е т.нар.кариерно развитие.
Директорите-работодатели нямат усещането и потребността да отделят средства за обучение на колегите си, защото те самите нямат нужда от това.
Последните конкурси за т.нар. директорски места доказват този факт.Масово са избрани крайно неподходящи личност за управленци.И за да не съм голословна ето няколко факта:
1.Общината осигурява средства на учебно заведение за ремонт на сервизни помещения, с които новоназначения директор си ремонтира кабинета .Унищожава два класни стаи с цел преместване на кабинет , по учебна дисциплина ,която тя ще преподава.
2.Обявен е прием в специализирана гимназия за деца от пети клас, но директорът не е помислил върху факта, че колегите му имат нужда от допълнителна информация за работа с деца от тази възрастова група.
3.Масово в момента децата ни се обучават от заместници, защото титулярите ползват отпуските, натрупани с годините.Това всъщност се случва и при учениците от 12 клас.На кого му пука, че предстоят матури.
4.Директорите също масово са в отпуск поради същата причина и работят като заместници в други учебни заведения.
5.Подбор на човешки ресурси няма и не е нужен, на никого.Просто се случват едни съкращения, като се съобразява на кого му предстои пенсиониране и той е черната овца.Никой не отчита професионализма на хората, това просто се оказва отживяло понятие.
Това са факти от една средно голяма община, където децата не са в изобилие.А конкуретното начало при училищата не е на база добри и квалифицирани учители,а местоположение на училището.
Никога досега не е царяло чак такова безхаберие и некомпетентност сред управляващите - директори и респективно сред техните подчинени.
Всъщност системата Образование не е изолирана и няма начин да не е повлияна от случващото се в държавата.
1. Не съм виждала (впечатленията са ми от 12 училища, с които сме имали възможност да си говорим за това през последните 18 месеца).
2. Уточни въпроса, моля. Случиха се много неща по принцип и нищо съществено по отношение на кариерното развитие конкретно.
3. Не се е развивало. Каквото се въведе такова си стои. За най-високото стъпало още няма нормативна уредба. В някои училища чувам, че няма пари и за диференцирано заплащане, след редукцията на бюджета заради кризата и след интегрирането на годишното диференциране в общия стандарт за издръжка....
4. Според справка от октомври 2010 цитирана публично от официален представител на НИОКСО - влагането на договорените по КТД 0,8% за квалификация е между 25 и 30% средно за страната. Т.е. възможно е някои директори да са изпълнили коректно ангажимента си по КТД за квалификация, а други - хич. По отношение на подбора моето впечатление е, че директорите разчитат най-вече на собствената си преценка на конкретния кандидат. Дори в училища където не липсват кандидати за свободни места. Забелязах обаче, по-добра подготовка за назначаване и по-конкретно: по-кратки и пунктуални интервюта и способност да се даде на одобрения кандидат незабавно след одобрението информация за ангажиментите и програмата му. Което ме зарадва.
5. Знам лично поне 8 училища, които тази година правят сериозни опити по въпроса. Предстои ми да се срещна и с още 5, които имат намерения. Но ще пиша повече в отделен постинг и през януари, когато разчитам да имам и конкретни резултати за споделяне. Според мен училищата правят усилия. По сложен въпрос е каква адекватна подкрепа могат да намерят.
6. Все още прецедентно - първо се освобождава място и после почва мисленето и търсенето. На някои места попадам на директори, които имат малко по-далечен поглед - за следващите 3-5 години. Но още не са си избирстрили самите те стратегии за ЧР. Мисля, че се дължи на общата несигурност от честите промени на парче. След 10 години неадекватна комуникация на реформата, хората в сектора просто се отказаха да мислят по-далеч от един училищен срок.
7. Още не съм виждала програма. Но вече се запознах с 1-2 главни учители, които имат въвеждането на новопостъпили за задача, редом с друга много важна - да са двигател на вътрешно училищната квалфикация. На мен ми хареса как възприемат тези си задачи. Може да има много като тях, може да са единци. Не знам.
Това е. Малко ми е ограничена информацията, но то няма и как. Нещата за които питаш предполагат или да си вътре в училище, или ако си вън - като мен - да си имал повод за някаква задълбочена работа с екипа, вкл. директора.
Божее, ами те много велики тези задачи на главните учители. Толкова е жалко и смешно всичко, че просто не ми се говори. Българското образование вече стана пародия на самото себе си.
Чопар, не съм казала, че са велики. Казах, че съм приятно изненадана, че съм срещнала главни учители, които мислят, че имат някакви специфични задачи, а не просто добавка към заплатата. Със старшите не съм попадала на подобен случай.
Иначе са недъгавостта на т.нар. система за кариерно развитие на учителите изписахме всички всичко още миналата година.